Фразы вроде «он токсичный», «ее поведение отравляет атмосферу» все чаще звучат в офисах. Сегодня психологический климат не менее важен, чем уровень профессиональных навыков. В связи с этим у руководителей закономерно возникает вопрос: возможно ли законное увольнение за токсичность?
На первый взгляд, логика проста — если сотрудник мешает работе, создает конфликтные ситуации и демотивирует коллектив, то зачем он нужен компании? Однако эксперты подчеркивают, что российское трудовое законодательство не так однозначно. Прямого основания для увольнения за токсичность нет. Это не делает токсичных сотрудников невидимыми для закона.
Разберем, как действует закон, какую роль играют локальные акты компании и в каких ситуациях токсичного сотрудника все-таки можно уволить.
Что говорит закон о токсичности?
Главное, что нужно помнить: в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие «токсичное поведение». Это не юридический термин, а сленг от психологов и HR-специалистов. Президент Конфедерации труда России Борис Кравченко уточняет, что такой формулировкой не пользовались при увольнении, поскольку её не найдешь в приказе.
Юрист Александр Хаминский добавил, что трудовое законодательство включает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Применять их можно только в случаях, когда работник не исполнил свои обязанности или выполнил их ненадлежащим образом по собственной вине.
Как законно уволить токсичного сотрудника?
Хотя нет прямой причины для увольнения, сделать это возможно, если поведение работника переходит в конкретные дисциплинарные нарушения. Эти нарушения должны быть прописаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или других локальных актах компании. Для примера, токсичность может проявляться в оскорблениях коллег, игнорировании распоряжений начальства или создании конфликтов.
Важно зафиксировать каждый случай нарушения с помощью служебных записок, актов и жалоб. Это послужит основой для дальнейших действий.
Судебная практика: когда увольнение оправдано?
В судебной практике иногда удается доказать законность взысканий работников, нарушающих этические нормы. Примеры:
Однако существует и обратный случай, когда работник был восстановлен в должности, так как не было четких доказательств вины. Главный вывод — увольнение должно быть пропорционально проступку, со всеми документами в порядке.
Чтобы избежать проблем с трудовым законодательством, работодатели могут следовать четкому алгоритму.
Шаг 1: Разработать и внедрить чёткие правила поведения в компании, ознакомив всех сотрудников.
Шаг 2: Документировать каждое нарушение, требуя от коллег объяснений.
Шаг 3: Применять дисциплинарные взыскания последовательно — от замечания до увольнения, если имеются неснятые взыскания.
Шаг 4: В случае грубых нарушений, известных на уровне компании, возможно однократное увольнение.
Ситуация сложна и требует внимания как от работников, так и от работодателей. Важно действовать в строгом соответствии с законом, чтобы избежать ненужных правовых конфликтов.
